(1) أسباب تنظيمية موضوعية : خوف الموظفين من أن التغيير لا يقابله الاستعداد التنظيمي المناسب.
(2) أسباب تنظيمية سياسية : يمكن أن يحدث ذلك التغيير خلل تنظيمي في المراكز الوظيفية.
(3) أسباب شخصية اجتماعية : ربما يحدث تغيير في القيم الجماعية والعلاقات الاجتماعية والقائمة بين الموظفين وأن المقاومة تزيد من التماسك والترابط على مستوى الجماعة.
(4) أسباب شخصية اقتصادية : وذلك من خلال إلغاء الوظائف بسب التقنية الجديدة وما يترتب عليها من تسريح العاملين من وظائفهم إما لعدم ملاءمتهم لمتطلبات التغيير والتقنية الجديدة أو لعجزهم من التكيف مع خصائص ومستلزمات العمل الجديد. وهذا ما يجعلهم يناهضون أي جهود للتغيير.
(5) أسباب شخصية عاطفية : الخوف من المجهول والارتياح للمألوف.
(6) وهناك أسباب فكرية معرفية وتتلخص تلك الأسباب في : الجهل والانغلاق وعدم التعامل مع التجديد وعدم إدراك أهمية التغيير وذلك يعود لضعف مستويات الاتصال والتنسيق.

■ ومن خلال البحث في بعض المراجع وإجابة بعض المستشارين التربويين وأهل العلم والمعرفة نوصي :
(1) إشراك الموظفين في عملية التخطيط وتنفيذ التغيير وجعلهم جزءاً لا يتجزأ منه.
(2) بناء الثقة والانفتاح بين الموظفين والإدارة وبين سياسة الباب المفتوح لأنه بدونها ستكون الصراحة محدودة والثقة مهزوزة.
(3) بناء أنظمة اتصال فعالة قادرة على نقل المعلومات بين أقطاب وأطراف التنظيم المختلفة بموضوعية وحيادية.
(4) إيجاد درجة عالية من الاتصال والتنسيق بين جميع الأطراف المشاركة في التغيير.
(5) طمأنة الموظفين من النتائج السلبية المتوقع تأثيرها على وضعهم الوظيفي وأنه سيٌتخذ جميع الإجراءات الممكنة بعدم تأثير ذلك عليهم.
(6) إقناع الموظفين بأن الوضع القائم للمنظمة يحتاج إلى تغيير بمشاركتهم وليس فرضاً عليهم.
(7) وضع تصور واضح ومقنع لما ستكون عليه المنظمة بعد إحداث التغيير.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
المراجع :
1ـ التخطيط والتطوير الإداري (يوسف القبلان).
2 ـ طرق التربية والتعليم (محمود غانم).